Aeroporti di Roma: come sviluppare un'organizzazione da quasi 5.000 persone per eseguire un piano da 9 miliardi
Con Skillvue, ADR ha trovato la chiave per rendere visibile il potenziale di quasi 5.000 persone, operativi inclusi, trasformando lo sviluppo del talento in leva strategica per la crescita.
Aeroporti di Roma
Trasporti e Logistica
>1B€
Oltre 4.500
>55 milioni
Internal Mobility, Learning & Development
Un aeroporto che raddoppia ha bisogno di una people strategy che regga su scala
Aeroporti di Roma (ADR), parte del Gruppo Mundys, gestisce e sviluppa gli aeroporti di Fiumicino e Ciampino con oltre 4.500 dipendenti e con l'obiettivo di costruire "l'aeroporto del futuro" sulla base di un nuovo modello inclusivo.
Al tempo stesso ADR è oggi al centro di un piano di trasformazione infrastrutturale senza precedenti. Il Masterplan Fiumicino 2046 prevede €9 miliardi di investimenti per portare la capacità dello scalo da 50 a 100 milioni di passeggeri l'anno, richiedendo una crescita organizzativa in grado di sostenere questa espansione.
In questo scenario, la capacità dell'organizzazione di crescere alla velocità del business diventa una priorità strategica. Per ADR, sviluppare e mobilizzare il capitale umano interno significa poter pianificare con precisione la copertura dei ruoli critici, accelerare la crescita verticale e orizzontale delle persone, e costruire una pipeline di talento visibile e misurabile.
Il modello precedente non poteva crescere alla velocità del business
Con il Masterplan in esecuzione su Fiumicino e l'intera organizzazione in rapida espansione, il modello di sviluppo esistente mostrava alcuni limiti strutturali.
Il potenziale di quasi 4.000 persone non era visibile
Gli operativi, proprio le persone su cui costruire il management dell'aeroporto in crescita, non potevano essere tutti sottoposti a valutazione: le opportunità di sviluppo partivano dalle segnalazioni dei responsabili diretti.
La pipeline di sviluppo non era scalabile
Quando un aeroporto cresce, la velocità con cui identifichi e sviluppi le persone diventa una variabile operativa, non solo un KPI HR: con picchi di 2.000+ assunzioni annue, il modello di gestione manuale non poteva tenere il passo.
Senza percorsi chiari, c'era rischio turnover
In un mercato del lavoro sempre più competitivo, trattenere il talento ad alto potenziale non è solo una questione di engagement, è un investimento: più aumenta il turnover, più si perdono investimenti in mesi di formazione e conoscenze.
Approccio top-down allo sviluppo
Le decisioni su chi portare in valutazione più approfondita e sviluppare dipendevano dalle indicazioni del manager diretto, non da una base dati uniforme. Il potenziale non segnalato restava invisibile.
Democratizzazione dello sviluppo a rischio
Possibile percezione di un accesso non del tutto equo alle opportunità di crescita e sviluppo professionale, con il rischio che questo incida sul senso di fiducia verso il processo.
La compliance richiedeva fondamenta più solide
C'era la chiara volontà di rendere ogni decisione di promozione trasparente davanti al dipendente e difendibile davanti al regolatore. Servivano basi psicometriche auditabili e criteri documentabili.
Cosa doveva cambiare
Rendere visibile il potenziale su tutta la popolazione: assessment accessibile a tutti i 4.500+ dipendenti, non solo i 1.000 corporate. Includere per la prima volta gli operativi
Guidare le decisioni con un approccio science-based e auditabile: passare dalle segnalazioni soggettive a dati strutturati per ogni ruolo, con criteri chiari, feedback per ogni dipendente e piena compliance regolatoria
Scalare senza appesantire carico operativo e tempistiche: processare le candidature interne in giorni anziché mesi, mantenendo la qualità psicometrica che una realtà pubblica richiede
Costruire un modello human-in-the-loop: l'assessment deve produrre intelligenza a supporto delle decisioni manageriali, non sostituirle. Dati per decidere meglio, non verdetti automatici
Assessment AI con Skillvue
Skillvue è stato integrato nella People Strategy esistente di ADR, che già includeva un modello di leadership e percorsi di sviluppo definiti. Il team People Science di Skillvue ha lavorato con ADR per allineare la piattaforma al modello di competenze aziendale, garantendo che ogni assessment misurasse ciò che ADR considera rilevante, non competenze generiche.
Cosa è cambiato e perché conta.
I risultati misurabili e qualitativi del progetto Skillvue x Aeroporti di Roma.
"L'Assessment non è più visto soltanto come uno step necessario per una promozione: è parte di un sistema integrato di sviluppo che permette la costruzione di percorsi di crescita personalizzati."
Alberto Valenza
SVP Human Capital, Organization & Procurement — Aeroporti di Roma
Talento nascosto, finalmente visibile
Per la prima volta, ADR ha dati aggiornati su competenze, comportamenti, e potenziale della forza lavoro che fisicamente gestirà i nuovi terminal e le nuove infrastrutture. La pipeline di talento futuro si costruisce da qui.
Velocità estrema per un approccio più strategico
Quello che prima si svolgeva in mesi, per garantire equo trattamento e accuratezza di ogni application, oggi si può svolgere in giorni. Rimane la profondità dell'analisi, ma si libera tempo prezioso per gli aspetti di gestione strategica dei processi HR.
Human-in-the-loop: più dati, più responsabilità
L'assessment non produce una lista di profili approvati, ma informazioni strutturate che alimentano una decisione manageriale consapevole. Lo sforzo cognitivo rimane chiave perché ora va presa e interpretata una base dati che prima non esisteva.
Impatto concreto su employee experience e retention
I dipendenti hanno visibilità sui criteri utilizzati per le valutazioni e ricevono feedback strutturati sul proprio percorso. Fattori chiave in un contesto dove la competizione per il talento è intensa e minaccia la continuità operativa.
Da sviluppo interno a talent strategy integrata.
Quando il modello testato con Skillvue ha dimostrato di reggere su scala, la domanda successiva è stata naturale: ha senso valutare chi entra con criteri diversi da chi viene sviluppato internamente? La risposta è stata no.
Costruire un unico ciclo coerente in cui ogni persona, dal primo giorno, viene valutata, orientata e accompagnata con la stessa logica.
Prosecuzione del modello di sviluppo già avviato sull'interno
Integrazione nel Talent Acquisition esterno