Credem: come scovare i migliori talenti su larga scala tra 30.000 candidature per nutrire la crescita del business
Con Skillvue, Credem ha dimezzato il time-to-hire e raddoppiato la qualità dei candidati in colloquio su 30.000 candidature l'anno, 600+ filiali e un piano di assunzioni in accelerazione.
Credem
Financial Services
Credito Emiliano
~1,6 mld €
5.000+
600+
Hiring
Una banca in crescita costante ha bisogno di selezionare talento alla velocità del business.
Credem (Credito Emiliano) è uno dei gruppi bancari privati più accreditati d'Italia e d'Europa. Con un utile netto di €621 milioni nel 2025, è riconosciuta come una delle realtà più solide per qualità degli attivi e gestione del rischio. Al tempo stesso è anche, e soprattutto, una banca che cresce: mentre il settore bancario italiano chiude sportelli e riduce l'organico, Credem fa il contrario — dal 2020 ha creato oltre 1.400 nuovi posti di lavoro.
Questa crescita genera un nodo cruciale per HR: ogni anno Credem riceve circa 30.000 candidature, in larga parte da profili junior, diplomati e neolaureati che si candidano attraverso il Progetto Giovani, il principale canale di ingresso del gruppo. In un settore dove l'età media dei dipendenti è di oltre 48 anni e il 20-25% della forza lavoro raggiungerà il pensionamento entro il 2035, la capacità di identificare e inserire giovani ad alto potenziale non è un'attività amministrativa: è la leva che determina se la banca potrà continuare a crescere.
30.000 candidature, 600+ filiali, profili junior indistinguibili da CV.
In un mercato dove Credem compete con banche, fintech e tech company per gli stessi profili junior, la velocità del processo di selezione è diventata una leva competitiva: i migliori candidati ricevono più proposte in parallelo, e ogni settimana conta.
I giovani ad alto potenziale non erano immediatamente visibili
Lo screening basato sul CV non riusciva a differenziare i profili junior: le soft skill decisive per questi ruoli erano invisibili nel primo step. Il risultato erano troppi falsi positivi in colloquio e troppi talenti non intercettati.
L'esperienza candidato doveva essere all'altezza del brand
Per una banca certificata Top Employer per 10 anni consecutivi ed Equal Salary per 5, ogni punto di contatto con il candidato è parte del posizionamento. Un processo moderno, rapido e inclusivo non era un dettaglio operativo: era coerenza con i valori che Credem porta avanti.
Serviva l'AI per stare al passo con i volumi
Gestire 30.000 candidature con strumenti tradizionali significava scegliere tra velocità e qualità. Serviva un sistema in grado di potenziare il processo — accelerando le fasi operative e mantenendo il giudizio umano al centro delle decisioni.
Il time-to-hire rischiava di far perdere i candidati migliori
La velocità del processo era una leva competitiva in un mercato dove i migliori profili junior ricevono più proposte in parallelo. Ogni settimana in più aumentava concretamente il rischio di perderli a favore della concorrenza.
La qualità della selezione doveva essere omogenea
Garantire standard di screening uniformi su oltre 600 filiali in 19 regioni era una sfida operativa e di equità. Senza un filtro centralizzato e strutturato, il livello di selezione poteva variare significativamente da area ad area.
Bisognava dare a ogni candidato la possibilità di farsi conoscere
Con 30.000 candidature l'anno, non è fisicamente possibile dare a ogni candidato uno spazio autentico per esprimersi con gli strumenti tradizionali. Senza un canale strutturato, i profili più motivati e ad alto potenziale rischiavano di restare invisibili.
Cosa doveva cambiare
Rendere il primo filtro più selettivo e predittivo: intercettare i profili ad alto potenziale nascosti nelle 30.000 candidature, riducendo i falsi positivi
Ridurre il time-to-hire e ottimizzare le shortlist: rispondere ai candidati migliori prima della concorrenza e portare al colloquio solo candidati con competenze verificate
Garantire standard omogenei su tutta la rete: stesso livello di valutazione su 600+ filiali
Migliorare l'employer brand: un'esperienza di selezione accessibile, rapida ed equa per ogni candidato — non un ostacolo, ma un'opportunità autentica di farsi conoscere, coerente con il posizionamento Top Employer
Assessment AI con Skillvue
Skillvue è stato integrato nel processo di selezione del Progetto Giovani con un approccio graduale e data-driven: prima la validazione su un perimetro iniziale, poi l'estensione progressiva.
Raccolta candidature e Assessment AI
Il team HR raccoglie e seleziona le application. Ogni candidato completa un assessment su competenze trasversali chiave per la gestione del cliente in filiale.
Ranking e shortlist
Skillvue produce un ranking con profilo dettagliato per ogni candidato. Il team HR direziona i colloqui sulla base di dati strutturati.
Colloquio con il team Credem
I recruiter e gli hiring manager partono da una base informativa solida e da profili già ben delineati.
Cosa è cambiato e perché conta.
Più candidati dimostrano il proprio valore
L'assessment ha dato a più persone la possibilità di far emergere competenze reali oltre i limiti del CV. Profili ad alto potenziale che prima si perdevano nel volume ora vengono intercettati — esattamente ciò che serve a una banca che assume 400 persone l'anno e compete per i migliori.
Qualità dei colloqui radicalmente migliorata
Il +50% di fit-to-hire significa che il secondo step del processo è diventato più efficiente: meno tempo speso in interviste a basso rendimento, più decisioni consapevoli, cicli di feedback più rapidi.
Human-in-the-loop, sempre
L'assessment non produce un verdetto: produce informazioni. Il ranking e i profili di competenza alimentano la decisione del recruiter, non la sostituiscono. L'AI potenzia la capacità di analisi umana, non la rimpiazza.