Come In's Mercato ha costruito una pipeline interna di Store Manager
La crescita della rete dipende dalla capacità di avere figure manageriali formate nel momento in cui servono. Con Skillvue, In's ha trasformato la gestione del talento da reattiva a predittiva.
In's Mercato
GDO - Hard Discount
1,5 mld €
4.200
+570
Internal Mobility
Il contesto del progetto
In's Mercato è una delle principali insegne hard discount italiane, con un fatturato di 1,5 miliardi di euro, oltre 4.200 dipendenti e una rete di più di 570 punti vendita. L'azienda è in una fase di forte espansione immobiliare, con un piano di nuove aperture che pone un vincolo operativo preciso: senza Store Manager qualificati, pronti e pienamente allineati alla cultura aziendale, i nuovi negozi rischiano di sottoperformare. La crescita della rete dipende direttamente dalla capacità di avere figure manageriali formate nel momento in cui servono.
Il problema strutturale
In's Mercato è un'azienda in forte crescita. Con oltre 570 punti vendita e un piano di sviluppo immobiliare attivo, il business aveva un vincolo operativo che precedeva qualsiasi considerazione HR.
Espansione frenata dalla mancanza di Store Manager
Un piano di nuove aperture attivo, ma senza figure manageriali qualificate, pronte e allineate alla cultura aziendale, ogni nuovo punto vendita rischia di sottoperformare.
Performance degli store e ritorno sugli investimenti
Ogni nuova apertura è un investimento significativo: senza lo Store Manager giusto a presidiarla, quel punto vendita non esprime il suo potenziale. Perdere persone di valore non intercettate in tempo significa compromettere la redditività.
Dipendenza dal mercato esterno
Rincorrere il fabbisogno con selezione esterna significa costi più alti, tempi di inserimento più lunghi e un rischio concreto di mismatch culturale, in un settore dove trovare profili formati è sempre più difficile.
Invisibilità del talento in rete
Nessuna visibilità oggettiva sulle competenze di migliaia di addetti vendita distribuiti su oltre 570 punti vendita: le decisioni sul potenziale si basavano su numeri di vendita e percezioni soggettive.
Valutazioni frammentate e non confrontabili
Ogni manager di negozio valutava con criteri propri, ogni area funzionava con logiche diverse: due persone con lo stesso potenziale potevano avere percorsi completamente diversi, non per merito ma per fortuna geografica.
Gestione reattiva del talento, non predittiva
Senza visibilità strutturata sul potenziale interno, ogni posizione chiave da coprire si trasformava in un processo di selezione esterna. Un doppio costo: tempi e investimenti per reclutare, più il rischio di perdere talenti già in azienda non valorizzati.
Cosa doveva cambiare
Ottenere una lettura comune e oggettiva del potenziale su tutta la rete: stessi criteri, stesso linguaggio, indipendentemente dal territorio o dal singolo responsabile
Costruire una pipeline interna di Store Manager pronti: per sostenere il piano di aperture senza dipendere da un mercato esterno sempre più competitivo e costoso
Massimizzare la performance dei punti vendita e il ritorno sugli investimenti in nuove aperture: garantendo che ogni store sia presidiato da uno Store Manager qualificato e allineato alla cultura aziendale
Anticipare il fabbisogno di ruoli chiave con mesi di anticipo: passando da una logica emergenziale a una capacità predittiva di pianificazione del talento
Assessment AI con Skillvue
Skillvue ha abilitato un assessment strutturato, basato sul framework di soft skill che In's aveva già costruito internamente per il profilo di Store Manager.
Assessment da mobile
~30 minuti da cellulare, svolto durante l'orario di lavoro come attività retribuita. 1.000 persone coinvolte su 570 punti vendita.
Base neutra
Popolazione target scelta senza segnalazioni pregresse di alto potenziale: addetti vendita con 18-48 mesi di anzianità. Una fotografia oggettiva del talento reale, non una conferma delle impressioni esistenti.
Comunicazione come leva di engagement
Attività retribuita, svolta in orario di lavoro e posizionata come investimento sullo sviluppo professionale. Non un esame, ma un'opportunità con un impatto diretto sulla partecipazione e sulla percezione positiva dell'intero progetto.
Key Metrics & Impatto
I risultati quantitativi e qualitativi del progetto Skillvue x In's Mercato.
Assessment AI completati
su ~1.000 collaboratori coinvolti
Top Talent identificati
Top 10% emerso dall'assessment
Role-Ready
~42 profili pronti al ruolo
In Development
~48 profili in upskilling
Il 47% e 53% si riferiscono ai 90 Top Talent identificati
Tasso di completamento
Completamento al netto delle cause esterne (dimissioni, malattia)
Il funnel di selezione
"Il progetto ha trasformato la gestione del talento da reattiva a predittiva, collegando direttamente la people strategy al piano di espansione: ogni nuova apertura può ora contare su una pipeline interna di figure pronte, invece di rincorrere il fabbisogno sul mercato esterno."
Mirko Tortolano
HR Director — In's Mercato
Costruzione pipeline interna
Per la prima volta, In's dispone di una mappatura oggettiva del potenziale sulla rete e può pianificare le aperture con la certezza di avere figure qualificate disponibili.
Da logica reattiva a predittiva
Lo sviluppo delle persone è stato collegato direttamente al piano di espansione immobiliare: la pipeline interna diventa un asset di business che abilita la crescita.
Impatto culturale significativo
I partecipanti alle giornate in presenza sono tornati nei punti vendita raccontando l'esperienza, generando un effetto di contaminazione positiva e percezione di meritocrazia.
Mobilità interna facilitata
Il progetto ha aperto opportunità non solo verticali (addetto vendita → Store Manager) ma anche trasversali tra divisioni, ad esempio verso ruoli logistici nei depositi.
Da sviluppo interno a talent strategy integrata
Quando l'assessment sullo sviluppo interno ha iniziato a produrre risultati concreti e scalabili, la scelta naturale è stata estenderlo anche alla selezione esterna, eliminando la discontinuità tra "chi cerchiamo" e "come lo facciamo crescere".
Costruire un ciclo unico e coerente in cui ogni persona, dal primo giorno, viene valutata, orientata e accompagnata con la stessa logica.
Stessi criteri e stesso framework di competenze dalla selezione allo sviluppo: chi entra viene già valutato con la logica con cui verrà accompagnato domani
Assessment via WhatsApp: nella GDO non è una scelta di comodo, è una scelta strategica. Abbatte ogni barriera di accesso e porta i tassi di completamento a livelli che altri strumenti non raggiungono
Estensione della valutazione agli Store Manager in carica, per identificare i profili pronti al ruolo di Area Manager
Selezione, sviluppo e formazione integrati in un sistema continuo. Non più processi separati, ma un'unica talent strategy che funziona come asset di business
accuratezza predittiva
validità predittiva