HR e Big Data: connubio possibile, ma c'è ancora lavoro da fare

Per molto tempo, i Big Data e l'analisi dei dati non sono stati la massima priorità dei dipartimenti delle risorse umane, ma ultimamente questi aspetti sono diventati sempre più importanti. Non è più possibile, infatti, pensare di raggiungere gli obiettivi di business senza un approccio data-driven e analitico. Sempre più studi di settore evidenziano infatti che i professionisti delle risorse umane dovranno in futuro diventare veri e propri HR Tech Expert. Vediamo allora come il mondo dei Big Data si relaziona oggi al settore delle risorse umane e come le figure professionali dell'ambito HR possono sfruttare l'analisi dei dati per l'efficientamento delle proprie attività.

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Cosa sono i Big Data

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Con il termine Big Data ci riferiamo a grandi quantità di informazioni strutturate e non strutturate e ai metodi per elaborarle e analizzarle. Le organizzazioni recuperano i Big Data da varie fonti. Queste fonti possono essere pubbliche e accessibili su Internet (pensiamo alle pubblicazioni online, ai dati generati dai social network, ai forum, ecc.) oppure interne all'organizzazione. In questo caso si tratta principalmente di dati storici ottenuti dagli archivi oppure di dati generati da dispositivi fisici, come i rilevatori di ingresso.

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Big Data ed HR: tutte le aree di possibile sviluppo

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I Big Data offrono enormi opportunità per migliorare i flussi di lavoro nelle risorse umane. Alcune grandi aziende particolarmente orientate alla sperimentazione e all'innovazione se ne sono già accorte. IBM, ad esempio, ha analizzato i dati di oltre 40 milioni di dipendenti per determinare i tratti chiave della personalità degli addetti alle vendite, così da adattare le descrizioni dei loro job post. I dati però non sono utili solo in fase di selezione: possono essere preziosi anche per supportare gli sforzi del reparto HR in ottica di retention, aiutando a identificare quali attività sono più efficaci nel mantenere i dipendenti con l'azienda più a lungo.

Una strategia vincente di raccolta e analisi dei dati in ambito HR può dunque portare al miglioramento e all'automazione del processo di acquisizione dei talenti, a un innalzamento dei tassi di coinvolgimento dei candidati, a una maggiore fidelizzazione dei dipendenti, a una maggiore cura nelle attività di sviluppo dei talenti e anche all’aumento della produttività.

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Gli ostacoli all'uso estensivo dei dati da parte del mondo HR

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Nonostante questo, l’adozione dei Big Data nei processi HR è ancora molto lenta. Le ragioni principali sono da ricercare in diversi elementi. Da un lato c'è il costo dell'implementazione di un processo di lavoro incentrato sulla raccolta e sull'analisi dei dati. C'è poi da considerare anche la complessità della tecnologia: l'acquisizione e l'analisi di Big Data nelle risorse umane richiede l'assunzione di professionisti in outsourcing, la configurazione di software e la costruzione di un'infrastruttura IT. Per questo l'utilizzo dei big data per le attività HR è spesso ancora visto come un lusso e non una necessità, soprattutto per le aziende di piccole e medie dimensioni. Dall’altro lato vi è spesso una resistenza da parte del management, che ritiene che l’utilizzo di tali tecnologie possa portare un fattore disumanizzante all’interno dei processi. 

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Best practice per far funzionare il connubio HR e Big Data

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Per agevolare l’adozione e l’utilizzo dei Big Data all’interno dell’azienda, ecco alcuni suggerimenti chiave:

• parti dalla creazione di una solida struttura di raccolta dei dati, senza la quale non sarà possibile elaborare nessuna analisi;
• filtra e pulisci i dati: l'80% dell'analisi dei dati consiste nella pulizia dei dati per eliminare risultati ripetitivi, obsoleti e fuorvianti;
• lavora in modo iterativo, suddividendo il lavoro in azioni più circoscritte, piuttosto che cercare di inquadrare e gestire tutto il processo in una volta;
• tieni a mente gli obiettivi aziendali quando monitori e analizzi i dati utilizzabili: non cadere nell'errore di trarre le tue deduzioni solamente a partire dai dati disponibili.

La mole di lavoro sarà sicuramente ingente nelle prime fasi, ma utilizzare i Big Data per le pratiche HR, come abbiamo visto, è ormai imprescindibile per ottenere informazioni aggiornate sul personale e sui flussi di lavoro, ottimizzare costantemente i processi già in essere e successivamente elaborare strategie per la gestione di possibili eventi futuri.

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